在传统的企业发展中，进行企业培训的时候，主要就是要培养员工的劳动技能，引导员工创造出更多的生产价值。因此，在企业的发展中，员工劳动的技能、对企业业务的熟悉程度，成为员工的重要素质。但是随着社会发展，信息时代与知识时代的到来，互联网技术与科学技术的发展让企业的信息得到迅速的扩张，人们对知识的重要价值有了重新的认识。因此，在企业自身的发展过程中，要对知识信息进行充分的整合，逐渐提升企业的核心竞争力。在这样的背景下，企业的培训必须做出相应的改革，适应现代企业管理的需要，提升企业的整体管理水平。
在当前企业的发展中，知识管理与企业模式一直处于相互分离的状态。知识管理的状态，并没有对企业的培训工作带来改变与创新。在知识管理的理念下，企业的培训观念、制度、结构等方面探讨知识管理与企业培训模式的整合。在现代的企业管理中，企业需要围绕自己的核心任务进行研究与探讨，传统模式下的直接制的管理模式已经不适应社会的发展需要，企业的组织模式必须进行变革，要建立多元化、网络化、沟通化的管理机制，加强各个部门、上下级、员工之间的沟通，促进各种信息资源的流动，提高对企业发展与变化的适应能力。为了适应这些新的变化，就要加强对企业内部工作人员的培训，在企业内部建立学习型的组织，构建以知识为核心的企业文化，营造良好的学习氛围，促进员工自助学习、主动学习，拓展员工的视野与思维。建立学习管理机制与知识激励机制，针对每个员工的个性特点、工作内容、工作量、工作方法、工作能力来进行培训模式的构建，传统模式下统一的、标准化的职位晋升机制已经没有生存的空间，必须针对每个员工的个性特点进行分析。企业的培训还要与企业自身发展的长远的战略目标相一致，企业的培训部门应该着重培养员工获得有利于企业战略的知识与技能，从工作的人才培训与企业的战略发展以及社会需要的角度设定培训目标与培训内容，逐渐提升员工的综合素质，促进企业的核心发展。
在知识管理的弄湿下，企业需要充分利用知识管理系统中的知识内容、知识系统、知识信息来建立企业培训的资源库，更好地将企业内部与外部环境结合起来，利用现代信息技术等手段，建立信息资源的共享库，针对企业自身的发展需要，对相关的知识进行整合，提升企业发展的整体效果。
1.在企业的培训体系中，纳入非正式学习的理论。知识管理的模式下，信息的获取方式逐渐增多，面对大量的信息，企业培训的时候难以满足知识的增长速度，在这样的背景下，非正式学习的理论就满足了员工的学习需要。非正式学习就是员工利用自己身边合适的条件学习，在学习的时候也是具有明确的目的，不断调整自己的学习活动，满足自己的学习需要，提升自己的能力与水平。加强员工的非正式学习，要融入到企业日常的生产、管理、研发等工作中，加强员工之间的相互合作，在工作效率与学习效率上实现双赢。大量的教育调查研究显示，只有人意识到自己所学的知识是有用处的、是会运用到实践中的，学习效果才是最好的。非正式学习就是结合人们的这种心理，企业培训的时候，要将非正式学习纳入到员工的工作情境中去，对员工实施有效的影响，逐渐将知识内化且自身的知识，同时，员工学习的自主性与主动性得到提升，学习再也不受时间与空间的限制，根据自己的需要进行有效的学习。因此，企业需要为员工的非正式学习创设良好的氛围，搭建学习的平台，注重信息的共享，逐渐提升员工的学习能力，促进正式培训与非正式学习之间的相互整合，逐渐调动员工工作与学习的热情，促进企业培训工作的实效性逐渐的提升，提升员工的工作能力，更好的为企业的发展服务，
2.转变培训方式，创新培训手段。在知识经济与知识管理的模式下，企业培训的范围逐渐的扩大，员工知识体系的重新构建与学习能力的提升成为必然的要求。在知识更新日益加快的情况下，单纯的培训方式已经没有办法满足员工的整体需要，因此，必须结合新的技术手段，促进培训方式不断升级，提升员工的学习能力。随着信息技术与网络技术的发展，以网络为媒介的培训方式逐渐的受到企业的重视，新技术的运用，有利于加强企业内部与外部之间的联系，有利于促进企业知识的不断更新，有利于加强员工在基建的合作，实现资源的共享，因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、E- learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.加强培训部门的重视，提升培训部门在企业中的地位。当前很多公司还没有建立起专门的知识管理中心或者是培训部门，大部分的培训部门属于人力资源部门。在知识管理的模式下，培训中心的设立非常重要，企业需要对建设培训部门加强重视，建立有效的沟通机制，在企业的战略决策、执行部门、培训中心之间进行有效的沟通，提升培训工作的实效性。在很多先进的企业管理模式下，已经建立了企业大学的培训模式，运功集体学习、知识交流并且加强教育培训，从企业的核心竞争力出发，推广企业特色的思想、文化、价值，营造良好的企业环境，加强员工学习的沟通，提升员工解决问题的能力，促进企业发展、个人发展、培训工作相互统一，逐渐提升企业的经济效益。
总而言之，在知识管理的时代背景下，转变企业的培训模式，改变员工的知识结构，提升员工的综合素质具有重要的意义。知识管理下的企业培训，应该注重员工创新能力、实践能力、工作动力的提升，构建知识体系、实现资源共享，一步步的改变员工原有的知识与技能，逐渐提升其工作能力，为企业的发挥在那服务。
[1] 高维佳，仲伟林.知识型员工培训策略[J].论坛，2009，（1）：42-26.
[2] 易凌峰.新经济时代的知识员工管理[M].天津：天津教育出版社，2007：26-37.
伴随着全球政治和经济一体化的发展，世界正逐步迈进“地球村”，各国的文化沟通和交流也在逐渐增多，这就使得培训也朝向了国际化、全球化的方向发展。这在培训的内容上有明显的反映，要求强调了解世界和他人。这个很典型的表现在连锁饭店对员工进行了有关客户服务的培训，这是要求了解他人。而了解世界则表现在，培训中中方和外方的合作项目将会越来越多，国际间的分享知识和研究成果将会成为普遍现象。
由于国际竞争地不断激烈，许多企业开始把培训作为开发人力资源和赢得市场的一个重要手段，培训的地位也开始从企业的边缘走向企业的中心，上升到了战略的高度。企业中负责培训的部门将逐渐受到重视，企业管理者不仅精心挑选他们，更让他们参与到一些组织发展战略的规划和制定。因此，培训地位的上升将会为培训的持续发展打下坚实的基础。
企业培训在科学技术的综合化和各种知识、各种能力之间的相互融合、相互渗透中开始逐步突破了传统狭窄的专业范围，将方向拓展到对组织成员的创新能力、人文素质、责任感和团队精神等的进行培养和塑造，使组织成员的综合素质得到提高。与此同时，培训的内容还将朝着更深的层次发展，也就是说，培训不仅要关注组织成员的显能开发，还要更重视组织成员的潜能开发
经济社会的不断变化和培训需求的多样化，使得培训形式呈现了多元化的发展趋势。如产学合作、校企合作来共同推进培训；企业培训外包，由专业的培训公司承担；以及在线培训的等。而从具体的培训方式来看，更加地多式多样，如我们常说的远程培训、现场培训、自我的指导学习、岗位轮换、野外生存训练、人才孵化器、模拟公司等。实施多元化的培训将会给组织和个人带来更多的选择，从而为学习化社会的早日到来奠定了坚实的基础。
受科学技术的发展和进步的影响，企业培训的手段也在朝科学化、智能化的方向发展。广播电视、通讯技术和计算机技术以及多媒体网络等手段在培训中的广泛应用，这不仅大大缓解传统培训中的工学矛盾，还能增强学员对于培训的参与意识和学习兴趣，有效地提高培训的效果。
充足的培训资源是保证各项培训质量的重要因素，有效地管理公司内外部培训资源、充分地利用不同类型的培训资源有益于培训工作的高效产出。在日常培训资源管理工作中，由于培训资源管理占比较少，且各方因素的介入性强，资源管理所遇到的问题也日益突显，其管理过程的灵活性直接影响了培训项目的开展过程及培训项目的收益。本文分别以培训内部资源和外部资源为分析对象，就已出现的问题做出分析，并结合企业实际管理环境和经营需要，就问题的解决对策给出解析。
（一）培训内部资源中的讲师管理缺乏讲师资格评定机制，讲师工作流程和工作内容不明确，无讲师考核与激励流程，无内部课程管理要求。
在日常工作中，内部培训项目的开展多以业务操作内容为主，内训工作主要由业务岗位负责人承担，由于缺乏明确的讲师资格评定机制，经常是谁干活，谁主讲，其内训资格未提前得到评估和确认，如此导致培训工作结果参差不齐，学员评价满意度不高。同时内部培训资料的管理缺乏定期评审过程，其可追溯性不强，课件常因未得到及时的有效性评估导致其完整性不能满足需求，与此同时，也造成同类课件编制过程重复性出现，浪费了人力。
（二）外部培训资源缺乏相应的管理和评价机制，第三方培训机构参与培训过程的门槛过低，业务部门参与培训机构及培训课程的选择过程，却没有明确有评价选择标准，使得培训项目的不可控风险增加，影响结果产出。
为确保培训目标的实现，企业各类培训管理人员应首先明确培训工作的重要意义。各类培训的开展，无论是通用类的或专业技术类的均应以达成培训管理的各项作用为指导，基于培训需求分析，不能流于形式。培训资源是保证培训管理工作任务目标实现的重要组成部分，明确的资源管理流程是解决工作中遇到的各类问题的关键一步。
一是满足的基本要求，如思想品质优秀，有很强的工作责任感和敬业精神；必须是技术和业务骨干，沟通能力强；具有深厚的专业理论知识，有较强的研发能力或业务能力；在本岗位工作二年以上，熟悉公司规章制度、程序文件及工作指引；
二是符合讲师资格确认表中各要求，且评价分在70分及以上，方可担任内部培训工作。
根据公司内训需要和年度培训计划，培训管理部门协调组织内部讲师开展内训活动，于培训开始前三周内通知安排培训任务。内部讲师接到任务后，依据公司生产经营实际情况、培训课程的具体需求，结合自身岗位特点及参训人信息，在不影响正常工作的前提下准备培训课件填写《培训课程表》并编制培训材料。为确保培训效果，内部讲师需在培训开始前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。
培训过程中，内部讲师有责任监控培训纪律，及时听取学员意见，修订培训计划，并协助培训管理部门组织学员填写《培训记录》。培训结束后，讲师协助培训管理部门开展培训考核、试题批阅等后期工作。实施考核或批阅试题时需公平、公正，遇到可疑问题及时反馈给培训管理部门。
内部讲师的工作考核，由参训学员的培训反馈汇总和培训管理部门的内训测评汇总两部分组成。内部讲师的考核成绩分配比例为培训学员信息反馈的平均成绩占考核结果的40%，培训管理部门测评项的平均成绩占考核结果的60%。最终考核结果超过85分的讲师为公司优秀讲师，其他等级依次类推。
完善日常培训管理津贴的发放制度：原则上内部培训课程每课时50元，由培训管理部门每月统计并发放；每年年底，公司对所有参加内训工作的讲师进行年度培训工作考核，评选出不超过20%的优秀讲师及不超过10%的年度累计培训课时达30小时及以上的一般讲师予以奖励，奖励标准为500―1000元。有两次年度培训考核不合格的内部讲师，培训管理部门将取消其公司内部讲师资格。
依据外部培训类机构的最近培训信息，培训管理部门对其进行审核判断，并于每周定期完善或更新培训课程资源，为全员提供最新的培训咨询动态；依据培训实际情况或所提供信息的有效性对外部培训机构进行等级评审，确认合作机构资质。
有适用性的外部培训机构课程或外部讲师，需依据要求进行资质审核，符合80%以上标准要求的可参与公司培训过程。
为确保培训效果，有资质的培训机构参与年度培训计划的编制过程，了解企业培训需求调查程序，分析培训项目的可行性。培训管理部门组织培训项目计划的招投标过程，相关方需提供的材料信息如下：
中标的外部机构在接到项目实施通知后，相关讲师需在培训开始前一个月与企业合作，针对需求对培训课程进行二次开发，设计有针对性的培训课程。培训前一周将培训课件、《培训课程表》、考核范围和试题等提交培训管理部门审核、备案。不合格的培训材料将退回，由负责讲师进行修改。修改后的培训材料需再次审核，直至合格后备案。
全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，作为市场微观主体的企业正面临着越来越激烈而无情的市场竞争。
对于企业来说，归根到底是人才的竞争，这已成为企业之间的核心竞争内容。如何为企业培养适应经济高速发展的员工，是每一个企业都要面临的一个重要的问题，企业培训正是针对这个问题而产生的。人的能力不是天生造就的，而是在后天学习和社会实践的过程中逐渐形成的。一般来说，无论组织的招聘标准多么严格，所聘人员与岗位要求之间都会存在一定的差距，何况在面临全球经济高速发展的时代，企业对人员的知识、技能的要求更是精益求精。
在企业管理中，企业必须全面深入地认识其经济活动的成本。成本又分为固定定成本和变动成本，火电企业燃料占整个发电成本的70－80％左右，根据目前火电企业的经营活动实际，在固定成本和上网电价相对稳定的情况下，燃料成本就是最大的变动成本，其次就是发电量。控制好了，就相当于掌握了电厂的利润指标。就发电企业而言传统成本管理的基本管理点是：机器设备的维护和折旧、原材料的消耗定额、人员工资及福利、管理费用、财务费用、销售费用、管理费及税金等。这些成本的控制更多的是数量上的控制，这些在成本分析的时候都比较容易分析和控制。对于大多数企业管理者来说，大量隐性成本现象的存在成为企业成本管理和控制的重点和难点。制定科学的成本战略，将企业培训工作纳如到成本控制工程中，而员工培训则是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实践等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担工作与任务。从某种意义上说，通过有成效的企业培训，来降低企业的隐性成本是保证企业人力资产增值的重要途径。企业培训，正成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。培训工作的质量，越来越直接地影响到企业的运行品质。这也将是21世纪的中国企业在竞争中超越对手的指标之一。谁拥有高质量的培训，谁就能有效的降低隐性成本，拥有企业持续发展的必胜筹码和能力。
随着电力体制改革的纵深发展，越来越多的企业意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根到底，企业的竞争即是人才的竞争。而企业的每一个员工都有可能是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为企业所需要的优秀人才。所以，在企业管理中如何使企业的员工成为现实的可用之才，便成为企业管理的要义。现代管理学之父彼得.德鲁克最主要的观点“人是企业最重要的资源”。人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”正是基于这一点，培训的地位日渐突出，而发电企业竞争的日趋加剧对于培训创新的要求也日益迫切。
重视员工职业生涯规划。坚持“以人为本”的理念为基础，企业以人为本的实际表现，就是提供高效的培训，培训是给员工最好的福利，也是企业发展的动力，更是企业最长远的投资。通过进行劳动竞赛、专业培训、岗位培训、技能培训以及企业文化培训等各种性质的培训，不断提高员工技能、提升员工素质，使员工在各项工作中发挥出最大潜力，创造出更大的经济效益，在提升企业竞争力同时，也为员工自己营造出一个更为广阔的发展空间，寓教育于生活、工作，让员工认识到培训的目的是以个人利益、自我成长为重，将员工转化为有高附加值的人力资源，所以培训对企业、对员工是一个双赢的选择。
目前，国有企业的员工培训取得了一些成就，在教育培训方面的投资较以前有很大提高。一方面，一些大企业员工培训达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点；但另一方面，一些企业在员工培训方面仍存在很多问题，主要表现为：
1、企业员工培训投入不足。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。
2、培训体系不完善，培训方式简单，缺乏针对性。据调查，大部分企业没有完善的培训体系。仅少数的企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
3、培训实际效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于员工的原始表现并无直接或间接影响。其二为训而无用的培训，原来该怎么干现在还怎么干。来自一份资料显示。对企业来说，一般的培训只有10-20%的转化率，也就是说，80-90%的培训资源成果被浪费了。另一方面，1999年的调查表明，92%的民营企业没有完善的培训体系；大约20%的国有企业年人均教育经费只有10-30元。这不能不是个必须注意的问题了。
企业培训是一种投资。正受到政府、企业越来越多的关注。政府方面，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费地25%；新加坡政府的投资达3000万新元。企业方面，摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元；GE公司用于培训的教育经费每年为9亿美元；国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训。与此同时，1999年5月，对北京地区部分企业的专题调查数据显示，有72%的高层人士非常重视中层管理队伍的培训。多数企业认为：培训是企业发展需要的占64%；人才是培训出来的占44%；培训是稳定人才的手段的占36%。培训是高回报的投资，这一点已成为企业的共识。统计数据表明：对员工培训投资1元，可以创造50元的回报。对产企业来说，很难获得精确的财务数据来计算每个培训的收益，但企业的收益和培训之间毫无疑问有着明确的逻辑关系：培训在一定程度上投入了资金和资源，但通过培训以后，可以看到的结果是员工的素质得到了提高，企业的形象得到了提升，内部管理的成本减少了，管理的效率提高了，企业的效益得到提升了，这就是培训给企业带来的回报。所以说，培训属于高回报的投资。
据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37％，人均产值比平均值高57％，股票市值的提升比平均值高20％。
在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5％。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是—个很好的培训范例。
尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调：培训很贵，但不培训更贵。可见，中国企业的培训意识已经形成，中国的培训市场已经开始成长，将人员培训作为一种投资已成明显趋势。
以高井电厂为例，高井热电厂有职工1452人，员工年龄结构41-50岁以上963人，占66%，平均年龄44.27岁，中高级职称232人，占16%，初始学历本科及以上学历127人，占8%。数据表明平均年龄老化，年龄结构不合理，呈现不合理的菱形结构，即体现企业发展后劲的青年员工比例偏少，高龄员工比例偏高。按照现有的人员进入和退出水平，未来5年，员工平均年龄将超过50岁，吸收新知识和新技术的能力，以及承受工作压力和负荷的能力将降低，势必会影响工作效率和组织效能。对员工的在岗培训已经是企业发展的必修课。
自2009年，大唐国际高井热电厂建立了完善的人才培养、评价、选拔、使用、流动和激励相互衔接、相互配套的培训机制。在培训方面，制定了《高井热电厂员工教育培训管理办法》建立了四级培训管理网，即：厂、部室、车间（值、队）、班组四级培训管理网络；形成多种培训种类及培训形式，这一套完善的人才培养、评价、选拔、使用、流动和激励相互衔接、相互配套的培训机制的实施，培养了一支高水平技能人才队伍，对企业的生产经营发挥了重要作用。同时形成了能者升、庸者降、优胜劣汰的用人机制、为年轻技能人才开辟了一条快速成才的通道，营造了对高水平技能人才“留得住、用得上”的氛围。
截止到2011年2月份，高井电厂大专及以上人员总数达到了750人，占员工总数的51.65%，278人具有中级及以上专业技术职称，满足了高级岗位和主管岗位的人员需求，126人次被授予集团公司“112”人才和大唐国际安全生产专家。在技能鉴定工作中最近几年通过率均高于集团公司平均水平，尤其是技师和高级技师通过率连续三年位居几个直属厂前列。目前，主要生产部门现有生产技能人员836人，初级及以下214人，中级工105人，高级工449人，技师74人，高级技师10人。高级工级以上人员比例达到了53.71%，技师和高级技师分别达到了8.85%和11.96‰，均超过了集团公司30%、5%和5‰标准值。
（1）培训提升了企业竞争力。在与众多的高井员工调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，从近2年的大学生就业需求来看，高井电厂也越来越受知名院校的青睐。对现工作岗位的培训，一定范围内阻止了高井电厂企业骨干跳槽去其它发电企业，不仅提升了在京发电企业的竞争力，同时保证了高井电厂在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。
（2）培训增强了企业凝聚力。把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、大唐大舞台、尽责尽人才的文化氛围带给每位员工，培养了企业的团队精神，让员工团结在自己电厂的旗帜下，凝聚了一股强大的力量勇往直前。只有这样，高井电厂虽老但才会永葆青春活力，具有很好的后续发展前景，燃气扩建项目才会有后续的不竭动力。
（3）培训提高了企业战斗力。高井电厂采用非强制性的培训则反映了员工自我完善、自我提高的需要。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本工资及福利待遇需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。欧美一些知名企业的实践证明，如果企业给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习型企业，无疑给企业带来了更强的战斗力。
培训带来两大好处：一是员工技能水平的提高减少了的事故发生。研究发现．企业事故80％是员工不懂安全知识和违规操作造成的。高井电厂的员工通过“三讲一落实”等制度的培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生，一线员工技能水平的提高，夯实了本质安全的坚实基础，企业安全生产实现了连续两年无非停的历史最好成绩，各项生产、经营指标也取得了历史最好水平，提升了企业的核心竞争力。二是员工培训的加强改善了工作质量。通过对发电部、检修部及设备部等一线队伍的考问讲解及技术问答等日常培训，使一线员工提升了对所辖设备及检修工艺的认知和掌控能力，纠正了习惯错误，其直接结果促进工作质量的提高，使企业成本得到了有效的控制。
（1）获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。
（2）增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。
（3）培训可以让员工更具竞争力。未来的发电行业将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让员工每时每刻都面临着被淘汰的危险。面对竞争，要避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。
通过对高井电厂培训效果及现状评估，让我们对培训工作，有了较清晰的认识，也将为今后电厂原址扩建工程储备了人才，为继续加大在岗员工的培训力度提供依据。未来的发电企业竞争会更加激烈化、白热化，在同等边界条件下，企业要发展，拥有最宝贵的人才是关键，而作为提升人才价值的企业培训必将视为获取竞争优势的工具，发电行业对培训的要求将越来越高，越来越专，越来越精。相信未来的发电企业，会更加理性地认识到企业培训在企业管理中的不可替代的重要作用。
隐性成本是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本。是由于企业或员工的行为而有意或者无意造成的具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本，是成本的将来时态和转嫁的成本形态的总和，如管理层决策失误带来的巨额成本增加、领导的权威失灵造成的上下不一致、信息和指令失真、效率低下等。相对于显性成本来说，这些成本隐蔽性大，难以避免、不易量化。
目前，我国已经处在知识化和信息革命化的发展经济时代中，并且发展的脚步随着我国科学技术的发展而逐渐加快，不管是什么企业都将面临全球化的更加激烈的竞争力。将知识作为基础，大力的培养先进优秀的全能性人才，积极的储备相关方面工作，整体上提高工作员工的更新知识速度、员工的补充以及技能的提高。
企业培训实质上就是对企业中的工作员工进行培训，这也是人力资源的管理内容中较为重要的一项内容，同时也是现代的企业不可或缺的一项投资项目活动。它的设置不仅可以对企业在持续发展和经营管理上起到有利的作用，还对企业在未来的发展过程中起到推动的作用。在企业对员工进行培训的过程中，大部分的员工都会通过培训而变得更加成熟，因此，诸多员工就会选择另寻高就，就算没有离开，也会提出加薪等要求。因此，诸多企业都不会选择对工作的员工进行培训。员工的培训不但能够提高工作员工的技能，从而提高工作的组织效率，更加重要的是，它还增强了员工归属感。企业中的良好培训体系能够对员工的工作态度、技能管理、知识提高以及员工职业发展都起到改进的作用，从整体上提升了企业人力资源的质量，也因此将企业在市场经济中的竞争力度进行了提升[1]。
职业生涯管理实质上就是指企业给予员工一定的帮助，让员工可以确定他们在企业中的未来职业发展目标，并且给员工提供工作当中将职业素质进行增长的培训机遇，最终让企业发展的目标和工作人员个人的发展目标相互联系并协调起来，建立起员工和企业之间存在的双赢关联，从而也结成一种紧密的共同利益整体。其中主要包含了两个方面的含义：一个是相关组织需要针对不同的个人与组织的发展需求，然后进行实施职业生涯的管理，这种叫做组织职业生涯管理；另一个是员工个人给自己职业生涯的实施和发展进行的管理，这种叫做自我职业生涯管理。在知识经济的背景下，职业生涯管理应该成为可以满足管理人员、工作员工与企业之间需求的一个动态过程，同时它也是企业为工作员工制定的职业生涯帮助和规划发展的整体系列活动。企业需要认真的了解每一位工作员工的想法，尤其是核心工作人员，清楚他们的价值观、局限性以及优势等。与此同时，企业也要发展自身的发展政策、制度、目标和计划。
在企业中，工作员工的工作岗位和职责会根据他们自身的能力、价值观、兴趣以及工作的环境而产生相对应的变化，因此，在企业当中，工作员工所追求的利益不仅是限制在经济利益这个范围，更加重要的是把企业当作工作员工实现自我人生价值的一个机会平台，在这个方面，对员工进行培训就是十分重要的一条途经。企业对员工进行培训，基本的要求就是要和员工自身的职业生涯规划保持一致，其中的重点就是在让工作员工的培训和他们的发展保持同步。通过对员工的兴趣、价值观以及工作能力等诸多方面进行分析，从而确定企业和员工双方都可以接受的一项职业生涯最终目标，然后通过对员工进行培训和工作的轮换等诸多方法，让员工逐步的实现她们的职业生涯最终目标的过程。正因如此，诸多的企业都将员工的职业发展和对员工的培训相互结合在一起，从而达到另一种双赢的效果。
工作的员工往往都容易缺乏良好的发展机会以及良好的成长环境，从一个角度来说，十分优秀的相关专业性技术工作人员对于他们自身的未来发展总是感觉十分迷茫，最终导致员工离职率很高，核心性的工作人才常常出现十分严重的流失现象。从另外一个角度来看，在岗的工作员工在发展的过程中，到一定的阶段之后，工作的积极性就会逐渐下降，获得的绩效也往往都不太理想，这样的现象普遍发生[2]。
独木桥形式的行政阶梯以及官本位等诸多现象都是员工在职业发展过程中较为常见的现象，行政的职位晋升就是工作员工在职业发展过程中的唯一途径，而工作员工得到的福利和薪酬都和行政职位之间有着十分紧密的关联。一般在管理人员岗位上工作的专业性技术工作员工用的都是非所学的，有很多专业性的技术工作人员都没有办法得到合理的晋升，这也对工作员工的工作积极性产生了十分严重的影响，同时也导致企业中的人力资源出现严重的浪费现象。
企业中的诸多人力资源管理工作者，在进行工作的过程中，并没有将工作员工的职业生涯管理作为主要的工作项目在进行，诸多管理人员对员工的职业生涯管理都没有十分清楚的认识，也没有清楚地认识到自己在相关方面应该承担的责任，更是忽略了该项工作的重要性，对员工的培训重要性还没有清醒的认识，即使会开展培训，培训的过程也严重的缺乏其战略性，进行培训的过程中，主要的培训项目都是工作当中的重点环节需求方向，完全的忽视了员工的职业生涯，也没有建立起合理的相关内容体系。
员工的职业生涯管理设计方案：第一，员工需要进行的就是员工自我的评估。职业生涯中的首要工作内容就是让员工先了解自己，认识自己，清楚自己的当前情况以及未来的发展志向，然后端正自我的态度、逐步前进、脚踏实地。进行自我评估的内容包括自己的特长、能力、兴趣、学时、思维方式等；第二，员工工作环境进行评估。每个人的工作背景都是处在社会当中，这和多种不同组织之间的关联不一致，因此，工作员工需要对自己的工作环境以及相关方面的影响因素都有一个充分的分析和认识，只有这样，工作的员工才可以在十分复杂的工作环境当中进行有的放矢，让他们自身的职业生涯更加具有实际的意义；第三，让员工将理想的职业目标进行确定。每个人都有不同的理想职业目标，确定了明确的职业目标，员工才会有明确的努力方向，明确了自身的志向之后，员工的人生目标也会变得更加清晰，然后个人的价值观、知识结构、人生观以及兴趣等都会围绕在这个目标的周边，不断地向其靠近[3]。
想确定进行好的职业生涯管理原则，就需要遵守这样几点原则：第一项原则是动态性原则。对职业生涯进行管理的主要对象就是职业生涯，职业生涯则是一个人只有一次的长时间动态性的过程。一般一个人的职业生涯可以分成9个阶段，而在不同的阶段中，人都会存在不一样的行为能力以及心理状态，因此，职业生态任务也会是不一样的，因此，职业生涯的管理也需要分成不同的阶段，针对不同的阶段进行其特点的研究，这就是动态性的原则；第二项原则是互动性原则。一家企业中，个人和企业之间在职业生涯的管理中都处于相互作用、相互依存和共同发展的状态，正因如此，职业生涯管理中就需要有互动性的原则，对必要的职业生涯进行规划和指导；第三项原则是利益结合原则。也就是将企业的发展、社会的发展以及个人的发展进行有效的结合原则，职业生涯和产品不同，因此，对它们进行的管理也是不同的，企业的最终目标需要员工给予支持，而员工想要的发展也是企业可以协助提供相关的平台，然后共同为社会的发展奉献聪明和才智[4]。
企业通过培训，提高工作员工的技术能力和学习能力，从而对企业在未来的竞争中处在优势位置提供了有效的保障，同时，企业将工作员工的职业生涯发展作为主要的核心发展部分，这样才能留住人才，同时也是企业可以保持可持续发展的重要关键所在。将工作内部的技术能力和学习能力都进行全新的提升，就能够保证企业在强大的竞争中可以有较为稳定的优势地位。而这一切都要依赖于企业中的工作员工，因此，工作员工是一家企业在未来发展中的主要关键，同时也要得到相关管理人员的高度重视，让企业可以保持稳定的发展。
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随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争逐渐转化为人才的竞争，企业需要不断的提升员工的综合素质和技能来提高竞争优势，越来越多的企业重视人才的培养。计算机技术和网络技术的快速发展改变了人类的工作方式，使得人类的工作更加简便。为了实现企业管理朝着现代管理方向发展，本文就针对企业的实际情况，设计并实现了基于.NET的企业培训管理系统[1]。本系统运用B/S架构进行设计，通过运用.NET技术和SQL Server数据库技术进行研究和开发。对培训的各个环节进行设计并实现，从而使得企业培训管理系统更加电子化、自动化、系统化。
.NET技术是微软公司为了应对Java软件技术的竞争，推出的Windows服务。通过.NET技术的不断改进，基于.NET技术的运用越来越广泛。NET集成开发平台能够有效的支持Web服务软件的开发，所开发出来的应用程序能够在系统互联网上进行简单的操作，为Internet的互联网用户提供访问功能[2]。通过运用.NET技术，能够为企业培训管理系统提供培训管理业务的访问的分析。大量的数据可以存放在企业互联网中，在培训的时候可以随时进行访问。下图就是.NET技术集成运行的原理。
在进行企业培训管理系统设计的时候，需要根据用户业务处理流程和需求进行分析研究，对培训管理系统进行功能划分，将功能划分为以下几个模块：学员信息统计、学员信息管理、学员档案打印、用户管理、图标展示、教师管理、成绩管理、课程管理等[3]。在企业培训管理系统中核心管理模块主要有学员信息统计、学员信息管理、学员档案打印、用户管理、图表信息展示。学员信息管理模块主要功能是对学员信息进行录入、修改、导出、删除。不仅可以实现单个学员信息的录入，还可以运用Excel表格进行批量导入。学员信息统计主要是将学员的各种指标结构进行统计分析，例如培训专业比例统计、性别比例统计等。图表信息展示主要将学员的整体情况更加形象化的展示出来，对各种指标的统计信息进行图标展示。用户管理主要是针对用户的添加和删除。
培训管理系统中的数据库设计需要通过建立各种数据表格和表内数据的存储方式，将各个表格之间的关系进行设定，从而建立一个最佳性能的数据库模型，能够存储所有的数据，促进系统的开发和简化[4]。数据库在培训管理系统中占有重要的地位，数据库设计直接关系到数据存储的效率和完整性。企业培训管理系统的数据库设计是通过运用先进的数据建模软件Power Designer设计的。数据库的主要功能是对用户业务数据从逻辑层到物理层进行组织、描述、存储，确保系统编程的实现。通过分析培训管理系统的需求和特点，该系统主要以用户为核心，通过运用配置表、文档、管理信息、配置文件等来进行建模。数据库的设计主要体现在对系统中重要数据表进行设计。
基于.NET的企业培训管理系统功能模块种类比较多，本文主要介绍核心的功能模块包括数据统计、学员信息管理、图标展示几个方面。其中学员信息管理主要包括对学员信息进行录入、修改、删除等。
学员信息修改界面可以对学员的信息、照片等进行修改，也可以对学员的信息进行添加和删除。另外学员信息档案打印功能也是通过页面实现。
另外，学员数据统计主要包括性别统计、专业统计、学员统计、培训等级统计、学员类别统计、职业技能统计等。
在图表展示方面，主要通过柱状图、折线图、饼状图等将各种数据用图表展示出来，能够清晰的了解整体学员的分布情况，具有一目了然的优点。该系统中表格的生成主要通过运用微软的OWC技术，实现各种图表的绘制，并根据各种数据的实际情况生成各种图表。
基于.NET的企业培训管理系统中，数据比较庞大，更新速度较快，如果服务器中的数据受到破坏，就会造成较大的损失。例如，服务器硬盘损坏、病毒、黑客攻击等。在系统难点技术方面就需要对数据进行备份和还原。另外还需要对数据进行加密，对数据加密后，就能够确保数据安全，在本系统中的采用了RAS加密方式来确保数据的安全性。另外在其他难点技术方面也得到实现。
基于.NET的企业培训管理系统能够根据现有的编码技术基础，与人才管理理论进行融合，通过对.NET技术进行分析，在基于.NET的企业培训管理系统的设计方面进行功能模块和数据库设计，并在实际运用中实现了基于.NET的企业培训管理系统，培训管理系统的实现极大的促进了企业管理工作能够有效的进行，提高了管理工作的效率。在一定程度上增加了企业的竞争优势，从而使得企业能够在竞争如此激烈的市场中健康持续的发展。
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论文摘要:企业知识管理的实施，要求传统的技能培训模式改革成新型的智能培训模式，即企业培训的功能目标要从主要针对员工个人技能提高和知识量增加，改变成提高整体组织学习能力和提升智力与创新能力。从知识管理和企业培训的整合模式和运行两个方面探讨了企业建立智能培训模式。
在传统工业社会的企业中，人们普遍认为员工的劳动生产率、劳动技能是企业价值创造的重要来源，因此，企业员工劳动技能、熟练程度以及劳动生产率就成为企业最主要的资源，进而也会要求企业的一切管理活动都要围绕着企业的这个核心资源展开;20世纪70年代以后，西方发达国家率先进人到了后工业社会与信息社会，新科技革命及互联网技术的发展所造成的知识爆炸使企业信息半径急剧扩张，进而人们认为信息和知识成为企业价值创造的最重要资源;本世纪知识经济时代的到来，人们对于知识创造价值又有了新的认识，企业价值创造不仅仅是来源于知识量的增加，更重要的在于企业必须通过知识和信息的整合、交叉学科碰撞，使知识转化成智力和智能即完成知识创新，这样知识才能形成价值创造的首要资源。因此，知识经济下的知识管理要求企业通过知识创新以形成他人无法复制的企业核心竞争能力。为了打造这一核心竞争力，知识管理提出了组织学习理论，即通过组织学习以使信息与知识整合成企业智能。
社会的发展和技术的进步使企业管理围绕的核心资源发生了变化即劳动技能一信息知识一知识智能，这势必要求企业管理的重要组成部分-—企业培训也做相应的改变，以适应现代企业知识管理的客观需要。
工业革命以来，企业依据泰勒的科学管理理论，将管理也运用到了人力资源的有效利用上:依照大机器生产的科学和技术(工艺和工序)，制定了标准操作法，简化了工人的操作步骤，提高员工劳动技能与熟练程度，进而极大地提高了劳动生产率。此时企业将员工培训作为企业管理的重要内容，并将培训目标直接指向员工个人技能、劳动熟练程度的提高，最终提高劳动生产率。
企业跨入信息化管理时代以后，erp,mrp等一系列信息管理系统的使用，使得企业在信息资源的搜集整合方面有了突破性的进展，这一时期，由于对信息和知识的高度重视，企业对于员工的培训不单单针对员工技能的提高，更注重员工新知识的灌输和知识半径的扩展。由于企业对系统性知识的需求，一大批咨询培训公司应运而生，其提供的统一标准化的外聘讲师培训成为企业培训体系的重要组成部分。
在知识经济时代，企业的核心业务和持续竞争力将更多地依靠知识创新来维持，因此，新型的培训模式首先要更多地关注于建立学习型组织，为员工提供一个“无障碍”的知识获取、知识共享、知识整合平台，进而提供知识信息碰撞机会，实现了企业的知识创新。其次，通过对隐性知识的管理，促进隐性知识的共享和转化，提高企业智能。第三，随着各种知识管理工具的运用，现代企业已经具备开展以高科技媒介为辅助工具的新型培创“方式的条件，因此，现代企业培训要突破传统培训模式中相对单一的培训方式，实现企业培训在地点、时间、内容和考核方面的多样化和柔性化，针对知识特性展开，提高企业培训效能。第四，面对着知识信息的几何增长速度，单纯的知识灌输型培训已经无法满足知识的更新速度，因此，企业培训职能应由提供知识产品转移到提供学习服务上来。
在当前的企业实践中，知识管理和企业培训基本上处于脱节状态。企业知识管理的引人，并没有带来培训方面的响应转变，下面本文主要从组织结构与制度、战略和观念四个方面对知识管理和企业培训的总体整合进行系统的分析。
现代企业将更多地围绕自己的核心业务来组织和运作，因此，传统的按产品或市场划分的直线制、职能制组织模式已经不能适应企业发展的需求，而应当建立网络化、扁平化、柔性化的“全息网络制”组织结构，以加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通，提高组织对环境的应变能力和创新能力。在观念方面，为了更好地促进企业内部知识的传递和共享，构建学习型组织，就要建立起“知识导向型”的企业文化，营造一个和谐的组织学习氛围，使得员工能够变被动学习为主动学习，开拓思维。在制度方面，企业要创建学习与知识激励机制，在扁平化的组织结构前提之下，传统企业所建立的职位晋升机制己经没有生存的组织环境，因此，新型的激励机制应该着重针对员工的工作量和工作能力从薪酬和自我实现方面来设计。在企业战略方面，企业的培训必须要与企业的发展战略相适应，企业培训部门的任务应该在于帮助企业预测执行企业战略所需要的技能，并确定合适的时间和方法帮助企业构建所需要的技能，做到公司的人才培养和岗位配置都要从战略的高度去考虑。
企业智能培训要充分运用知识管理系统所获取、储存、生产以及共享的知识来扩充企业培训资源库，同时运用系统所具有的知识获取路径功能，来更好地整合企业内外部知识，只有在充分挖掘企业内部隐性和显性知识的同时，利用现有的信息网络技术搜寻外部的有价值的信息，针对企业发展需求，对一系列知识进行整合创新，才一能达到企业整体智能的提高。
面对海量增长的信息，正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度，而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向，自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。员工的非正式学习植根于企业日常工作、企业项目运作、企业研发等情境之中，通过群体之间的相互合作与互动来达到工作与学习的双赢。
研究表明，当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的，掌握的知识也最有效。首先，非正式学习作为一种情景嵌人式学习，能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化;其次，员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工可以根据自身的需要来安排学习。因此，企业应当创设良好的非正式学习氛围，完善企业网络平台，重视提高员工学习能力，同时淡化企业正式培训与非正式学习之间的界限，实现两者的有机整合，充分调动员工的学习热情，实现企业培训效能的大幅提高。
与传统企业的培训相比，知识经济下，企业面临的知识来源范围无限扩大，员工知识层次和学习能力明显提高，知识更新日益加快，传统单调的培训方式已经无法满足员工个性化的学习需求。
随着网络的迅速普及，通过网络媒介进行培训的方式受到越来越多企业的认同。搜索引擎、blog .podcasting, web2.0的应用都将被应用到企业培训，这些新技术的应用，一方面，满足了员工对于企业外部知识的搜索，便于企业内外部知识的整合，及时对企业知识进行更新;另一方面，满足了企业内部员工之间的沟通与合作，利于员工之间，员工与组织之间知识的转化和共享。因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、e-learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
目前，很多公司都建立了专门的知识管理中心，而大部分企业的培训中心还没有独立出来，而是下属于人力资源部。对于知识型企业来说，培训中心的设立和知识管理中心的设立同等重要。企业需要提升培训中心的战略地位，做到培训中心与企业战略决策层、业务执行层之间的直接沟通，从而使培训方案的制定，能够与企业战略保持一致，同时及时补充业务执行中出现的技能或知识短缺。
摘要 结合新形势下电力企业对人才培养的新需求，对创新培训管理思路、改进现有的培训管理模式，进行了调研分析和初步探索。
培训是国家电网公司实施“人才强企”战略的重要手段。目前电力企业培训还存在效率较低、信息化程度不高、标准欠统一等问题，现有的培训管理模式已不能完全适应新形势的需要。探索致力于提高培训效率、培训效果、培训质量的电力企业培训管理的新技术、新模式、新方法迫在眉睫。
理论培训高端化。加强国内、国际电力行业发展趋势、发展动态的情报收集及调研分析，强化与国际、国内著名高校、研究所、知名电气供应商的交流合作和资源共享，大力开展智能变电站、超（特）高压输电等领域的领先技术、前瞻技术培训，做好相关的人才和技术储备。例如，通过建立“博士后工作站”、“研究生工作站”等平台，促进校企合作、优势互补、资源共享、互利共赢；借助“专家工作室”、“大师工作室”等平台开展高端培训，充分发挥高端人才的技术优势及引领示范作用。
实训高端化。加强实训技术及实训设备研发力度，实现高端理论培训与高端实训同步发展，使培训学员理论联系实践，学以致用。应大力开展输变电设备状态检修技术、智能变电站技术、特高压技术、带电作业等高新技术实训。
复合型培训常态化。国网公司“纵向贯通、横向协同、权责清晰、流程顺畅、管理高效”的管理体系对跨专业的复合型人才培养提出了新需求。应打破传统仅局限于本专业的单一型培训模式，实现跨专业、跨学科、跨领域培训常态化，大力培养复合型人才，以适应新形势发展需要。
电力企业培训应打破传统的自上而下、培训需求分析缺乏、以单向教授为主的“灌输式”、粗放型培训模式，引入“岗位胜任力模型”、“行动学习法”、“案例教学法”等国际先进培训手段，实现“建设国际一流企业”的目标。
“胜任力模型”是战略人力资源管理的基石和起点，是预测员工未来业绩表现的关键因素，其应用核心是解决人岗匹配问题。基于岗位胜任力的培训管理打破自上而下制定培训计划的传统模式，强化培训需求分析的针对性和科学性，适应需求的动态变化，注重核心专长培养与优势潜能开发，有效提高培训开发质量和培训目标达成度，提升员工的岗位胜任力。
“以学为主”的“行动学习法”是通过实际的团队项目操作而非传统的课堂教学提升认识的培训方式，即针对实际生产中复杂的、难以解答或没有同定答案的问题，召集相关专业的技术人员，在管理咨询专家的引导下，进行小组调研、讨论、交流，群策群力，得出相对正确的结论，最后总结、验证并评估培训效果。该培训模式已在西门子、GE等多家世界五百强企业高层领导培训中得到了成功应用。
随着信息技术的不断发展和日益普及，电力企业可通过网络大学、移动学习、网络仿真、信息管理系统等信息化手段实现培训的便捷化、无纸化、多样化、日常化。
例如，开发“网络大学”作为网络学习平台，融合课件学习、虚拟课堂、职业提升、鉴定考试、图书馆、网络考试平台等多种功能。其中网络考试平台可作为主要考试平台，具备网络答题条件的所有技术培训考试（包括高新技术培训）都在该网络平台上进行，实现无纸化考试和电脑自动阅卷，并每年组织相关专业专家进行题库的扩充和更新，确保工种全涵盖。通过网络考试的推广应用，有效解决了培训的时空差异，精简了人力、物力、财力，并确保了考试的客观、公开、公平、公正，极大提高了培训效率和培训质量。
为促进电力企业培训管理的规范化、标准化，可自上而下分专业、领域建立统一、完善的培训管理标准，并将需求分析、计划上报、组织实施、质量控制、效果测评、资料归档等标准流程融入培训管理信息系统中，在提高培训管理效率的同时，实现公开、有效的质量监控以及统一、高效的质量管理。对于新培训项目培训，可先试点，制定培训方案，在实际培训中修正完善后，再将成熟流程及标准加入培训管理系统并推广应用。
对于专、兼职培训师管理，可按照统一标准，对专、兼职老师进行任务安排、日常考核和队伍管理。可根据培训种类和培训时间的差异，将兼职培训师分为周期值、项目制、团队制等类型，面向全省电力系统进行招聘，由需求单位组织相关面试筛选并负责本单位培训师资库的建立、维护、更新工作。九游会九游会
