目前,我国中小企业已占全国GDP的55.6%,提供全国75%左右的城镇就业岗位,同时,社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%均是由中小企业创造的[1]。中小企业的迅猛发展对促进经济和社会的发展,繁荣市场经济影响作用非常重大。然而,目前中小型企业健康发展面临着人才难觅、人才难留等关键问题。主要表现在:企业内部治理结构不合理,人才教育结构简单;因产权、组织和管理制度的局限,公司内部培训制度不健全、不完善;产生信用危机,用人机制不完善;经营观念比较落后,低成本人力观念深入;人才流失严重,无法做到育人、留人。
随着行业竞争的加剧,人才争夺战愈演愈烈。如何提高企业和团队核心竞争力已摆在了公司和团队领导人的面前。企业如何识人、育人、留人,已变成了公司领导层的头等大事。
根椐企业的外部环境、内部条件及可取资源的情况,必须制定一个可行的人才发展战略,才能求得企业的生存和长期稳定的发展。而这个可行的发展经营战略就是企业建立管理培训体系。
企业管理培训是企业人力资源管理的重要内容,但是目前我国企业管理培训工作开展得还很不够,特别是对于在市场竞争中处于弱势的中小企业而言,企业培训远未能发挥其应有的作用。中小企业培训存在着认识误区、培训动力不足、缺乏培训文化、培训效率低效果差等方面的问题。
主要表现在企业领导认识偏差,存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。
主要表现为培训计划缺乏系统性,培训内容缺乏针对性,此外,还缺乏培训需求调查和培训效果的考核。
(1)在培训内容上,一般性的理论知识培训多,职业技能和综合能力培训少;习惯于“上面怎么说下面怎么做”,不问需求,不挑对象,不计成本,不讲效果。
(2)在培训方式上,手段和方法陈旧单一,培训内容缺乏实用性,培训与实际相脱节,多追求表面形式。中小企业在管理培训方面所面临的问题说明中小型企业应该转变培训观念,加大培训的投入;应建立测评模型,满足企业内不同层级与类型的员工不同的培训需求;应借鉴国外先进的培训经验,拓展中小企业培训模式;应建立健全各项培训管理制度。建立中小型企业管理培训公共服务体系要求依据企业实施的管理培训规划,从机构整合、师资资源配置、成本控制、改进和创新培训方式方法的原则出发,切实服务于企业管理培训工作。
人才体系建设的主要力量是企业自主培养人才,而人才的培养是不断学习的过程,因此企业要建立管理培训体系,给自主培养人才提供一个良好的平台。
资金方面:成本控制是企业建立管理培训体系的基础,企业往往希望能大幅度降低成本,增加员工受惠面,真正实现全员培训。
师资方面:师资的力量决定企业培训的成效,在短时间内找到优秀的讲师和课程,才能保证组织知识技能稳定地传承下去。
手段现状:缺乏技术手段,缺乏软硬件投入,缺乏奖惩机制,缺乏研发、教育管理、企业管理教育等有关的专业人才。
经费现状:需要一大笔的资金投入,但很多企业不愿意承担传统培训方式带来的高额成本支出。
结合以上问题,建立为中小企业提供管理培训的公共服务体系显得很有必要。在公共服务体系下,由企业管理培训公共服务机构提供专业师资,能够拥有健全的课程体系和完备的课件开发能力[2],不再需要企业承担传统培训方式带来的高额成本支出,而且,由公共服务机构提供统一的软硬件投入,配备研发、教育管理、企业管理有关的专业人才,学员层次覆盖广,既能满足短期的培训,也能兼顾学员长期学习。同时,公共培训服务机构还能满足企业根据实际工作安排培训时间的客观需要,解决企业员工在参加有关主管部门组织的统一培训上的时间冲突。
在公共服务体系下,公共服务机构提供给企业管理培训的方式主要是面授培训和远程教学。
由国内管理专家及优秀讲师临场系统讲授最新的管理理念、技能与方法。主要根据企业对管理培训需求、员工层次、讲师背景等方面的要求,有针对性地选择专家师资队伍中的优秀讲师,对企业存在的管理问题作系统的分析诊断,帮助企业解决现存问题及快速实现员工队伍的职业化。
优点:专家师资保证了课程质量;面授具有的互动属性便于学员解决学习工作中的疑难问题,具有交流的便捷性。
缺点:临场授课的专家师资具有时间安排上的不确定性、学员分摊的师资成本过高、专家和学员的车旅食宿成本费用高、面授场地对学员规模的限制、必须集中学习导致学员时间难以安排等。
建议与适用:大型单位高层经理层人员培训可采用此种方式,便于参培人员集中交流,并就工作中与培训主题有关的实际问题和专家互动交流。
利用现代IT技术,借助互联网或企业局域网,为企业构建管理课程网络学习平台。实现培训计划、组织、考核、统计的全方位管理,使培训管理更为科学和智能化,更精确、更轻松。
优点:专家师资保证了课程质量;庞大的专家课程库满足了不同行业、不同专业、不同岗位人士学习提升的需求;学员学习的总体费用大幅度降低;不需到外地找名师学习,节约了长途车旅费;自行选择集中或分散单独学习,时间安排自由等。
缺点:缺少互动,对于高端人员的学习适用性有限(这部分人群会带着工作中发生的与课题有关的问题和老师互动学习);对于最新课题的学习会滞后(制作、出版视频课程有个过程)。
建议与适用:工作时间较紧、部门比较分散、人员比较分散的单位开展培训工作优选此种方案。
基于网络远程点播课堂强大的课程资源和学习的便捷性、低成本等优势,为了弥补点播平台缺少互动的缺点,使远程学习适合于各类人群,增加了媒体网络互动视频直播系统。
优点:专家师资保证了课程质量;网络互动直播使网络远程教育具备了专家面授互动的特点;最新课题可以及时学习;具有庞大的专家点播课程库满足不同行业、不同专业、不同岗位人士学习提升的需求;学员学习的总体费用大幅度降低;不需到外地找名师学习,节约了长途车旅费;自由选择集中或分散单独学习,时间安排自由等;适合高、中、低不同人群学习需求。
缺点:目前发现用ADSL上网的集团用户多,用户同时使用时网速慢,视频图像有些卡,但基本不影响学习(建议使用网络加速软件)。
基于本方案的便捷性、互动性和低费用,适合于所有单位、各类人群开展内部培训,是现代企业开展企业管理和人力资源培训工作的首选方案。
中小企业要提高管理水平,建立人才体系,就需要企业建立企业管理长效培训体系。而企业管理培训公共服务体系能为中小企业管理培训实施进行培训规划,还能结合面授培训和远程教学,做到利弊互补,从而控制成本,有效利用师资资源,全方位解决企业管理培训中的瓶颈问题。
互联网、工业4.0、大数据……这些耳熟能详的术语不仅影响着我们生活的方方面面，影响着我们的思维方式变革，更直接影响各行各业的商业模式、经营战略与运营，对企业管理人员特别是中高层管理者的经营理念、素质、知识结构、管理技能与方法等提出了新的要求。新环境、新经济、新要求使得传统的培训理念、模式、内容、方式、方法很难普遍适用并满足企业的培训需求，培训行业整体（包括企业人力资源部门、大学商学院、专业培训机构、培训讲师等）面临巨大挑战，也产生新的机遇。本文就新环境、新经济下的企业中高层管理培训属性、模式及应对策略进行探析。
传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。
归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。
这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：
第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。
第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。
第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。
中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。
定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。
1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。
2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。
3.理论超前，实战落地。很多企业无论什么培训，都提出要求培训落地，希望能够通过培训解决企业实际管理问题，最好直接告诉企业应该怎么做。但是往往事与愿违，难以达到目标。本文认为，一项培训，不太可能既做到理论、思维超前，又做到实战落地，可以兼顾，但一定会有所侧重。一般而言，学院派讲师侧重于超前的理论、思维培训，实战派讲师侧重于实战落地的培训。企业首先要搞清楚培训的目的是什么，培训的目的决定了选择什么样的培训机构或讲师。
4.资源整合，解决方案。现代管理培训，已经不单纯是找几个讲师上课那么简单，需要根据企业当前和未来面临的问题和挑战，寻求解决方案。单靠企业自身的能力很难满足需求，需要企业借助外力，与专业的培训、咨询机构合作，整合资源。
[1]冯燕.我国管理培训市场的现状及发展趋势[J].经营管理者，2010（20）：136-136
[2]陈爱玲.新形势下国资管理培训的发展趋势探析[J].当代经济，2014（12）
[3]王萍萍.加强工商管理培训 提高企业管理水平[J].中小企业管理与科技，2011（7）
为进一步扶持中小企业发展，根据中组部、国家经贸委《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》精神，现提出加强中小企业管理人员培训的意见。
一、培训目的与意义改革开放以来，中小企业发展迅速，已成为推动国民经济持续快速增长的重要力量。加强培训，提高中小企业管理人员素质，是提高中小企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措，对实施“科教兴国”战略、确保我国经济适度增长、保持社会稳定具有重要意义。
中小企业管理人员培训要打破所有制界限，不仅要积极面向国有中小企业，同时要面向其他经济成份的中小企业。中型企业的培训对象主要是厂长、总经理、董事长等领导人员以及后备领导人员和中层管理人员；小型企业的培训对象主要是厂长、经理等。
（二）内容与形式中小企业管理人员培训应以系统的工商管理培训为主，适应性短期培训、国际合作培训等与之配套。重点学习产品开发、市场营销、财务管理、经济法规等工商管理方面的知识，在学以致用、务求实效上下功夫。
1、工商管理培训。开展以工商管理知识为主要内容的系统培训，对促进企业改革与发展，顺应建立社会主义市场经济体制的需要，具有很强的针对性，也是扶持中小企业创业、发展的一项基础性培训。工商管理培训设计严谨，内容丰富，在具体组织实施中，要严格按照国家经贸委制定的《中小企业管理人员工商管理培训指导性教学方案》（附后）执行。已经开展中小企业管理人员工商管理培训工作的地区要总结经验，加大力度，逐步深化；尚未开展的要尽快启动这项工作。各地经贸委也要充分发挥主动性、创造性，将工商管理培训作为特色培训精心组织、长期坚持。
2、适应性短期培训。为培养中小企业管理人员不断提高对新出台的有关法律、法规、宏观经济政策、改革方案的理解和适应能力，要根据不同类型中小企业经营管理工作的实际需要，适时组织和加强有关专题的短期研讨和培训。如：科技型中小企业的创业培训；资源深加工型中小企业的资源综合利用培训；出口创汇型中小企业的外经外贸知识培训；与大企业配套的中小企业相关专业知识培训等。
3、国际合作培训。开展中小企业国际合作培训，要更加广泛地拓展引智渠道，在有关部门指导下，运用国外培训资源，为中小企业借鉴发达国家先进管理经验、熟悉有关国际惯例、有效地参与国际市场竞争创造条件。
培训形式要灵活多样。各地区、各部门要根据培训工作要求，结合各自情况，积极探索既有利于提高培训质量，又有利于解决工学矛盾的培训方式。有条件的培训机构也可试行“网络教室”、“远程教育”等新型培训方式。
（一）依托现有培训基地，优先提供各类培训服务。现有培训基地，即国家经贸委培训序列的企业管理培训中心、经济管理干部学院和已经认定的承担工商管理培训任务的214所资格院校（中心），应充分发挥优势，合理调整培训结构，在继续认真完成国有大中型企业管理人员培训计划的同时，努力为中小企业管理人员优先提供工商管理培训、创业培训等各类培训服务。有些培训任务繁重的地区或部门在充分利用现有培训基地的前提下，也可根据实际需要，参照国家经贸委审定承担国有大中型企业管理人员工商管理培训任务的资格院校（中心）的办法，择优认定一些专门面向中小企业管理人员的培训基地。对现有培训基地和新认定的培训基地都要加强管理，定期评估，促使其完善办学条件，优化培训环境，提高培训质量。
（二）与人力资源开发及企业管理总体规划密切联系，增强培训的延伸作用与有效性。培训要同中小企业人才测评与推荐紧密结合起来，在完善和发展管理人才市场方面发挥延伸作用；也要同中小企业咨询、诊断及制定发展规划等结合起来，努力拓展培训的直接有效性。国家经贸委培训序列的企业管理培训中心、经济管理干部学院要在现有基础上扩大服务范围，有条件的可尽快筹建企业管理人才评价与推荐机构，以便更好地发挥培训作为中心环节的作用，激发培训活力，为中小企业提供人力资源支持和服务。
（三）坚持组织动员与自愿报名相结合。开展中小企业培训要采取有效的方式进行广泛动员，但不要沿用传统的调训方式。要积极探索市场经济条件下中小企业管理人员的培训机制，逐步形成政府宏观调控、中介机构服务、院校自主办学、企业自主培训、学员自主择校的新型培训格局，吸引更多的中小企业管理人员自愿参加培训。
（四）严格执行国务院办公厅《关于加强各部门及其所属单位办班管理的通知》（〔1994〕84号）规定，坚决制止“乱办班、乱收费、乱发证”以及滥设培训中心等现象，确保中小企业管理人员培训工作的质量、信誉和严肃性。
（五）加大培训经费投入。各级财政对承担培训任务的机构要给予一定的经费支持，并逐年增加经费投入比例。各地区、各部门要积极创造条件，多渠道筹措培训经费，保证培训工作的顺利进行。在可能的情况下，中小企业也要多安排一些必要的经费投入，踊跃参加有关培训或组织自主培训。
四、领导与管理各地区、各部门要高度重视中小企业管理人员培训，把这项工作纳入议事日程，切实加强领导，及时研究解决培训工作中的重大问题。
中小企业管理人员培训实行分级管理、分工负责的原则。国家经贸委负责统筹规划，重点制定工商管理培训指导性教学计划并组织编写有关教材和师资培训，加强督促、检查、指导、服务；各省（区、市）经贸委根据国家经贸委的总体要求，制定本地区的培训规划和年度计划并组织实施；各有关部门对所属中小企业管理人员的培训也要认真规划并组织实施，考虑到行业特点和就近培训的需要，经与地方协商后，也可组织跨行业、跨地区的培训。
中小企业管理人员培训是一项系统工程。各级经贸委要主动与组织、人事、财政、教育等部门协调一致，共同做好这项工作。
根据中组部、国家经贸委《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》，为提高中小企业管理人员的管理水平，增强中小企业的市场应变能力，为中小企业提供人力资源支持和服务，制订本教学方案。
一、培训目标通过培训，建设一支高素质的中小企业管理人员队伍，使更多的中小企业管理人员具有良好的职业道德，较系统地掌握现代工商管理基础知识，提高经营决策水平和参与国内外市场竞争的能力，以适应社会主义市场经济的要求。
1、根据当前中小企业管理人员现状和企业管理的实际需要，在培训内容上，要重点安排生产管理、市场营销、财务会计、技术进步、经济法规、金融知识等课程。
2、培训中要注重转变观念、更新知识、提高整体素质、培养综合管理能力，使培训更具时效性、针对性和实用性。
3、培训课程共设14门，其中主修课程8门（总授课180学时），分别为：企业资源配置—学习管理经济学（30学时）、中小企业生产与质量管理（25学时）、中小企业会计报表与分析（15学时）、中小企业财务管理（25学时）、中小企业市场营销（25学时）、经济法（20学时）、企业技术进步与产品开发（20学时）、中小企业经营战略管理（20学时）。各门主修课程的授课时数，均指课堂教学的实际时数，不包括自学时数。其他6门列为自学课程，分别为：中小企业制度与市场经济、中小企业信贷与税收、中小企业国际贸易实务、中小企业人力资源开发与管理、有关金融知识和企业的领导艺术。
4、各地在执行本教学方案时，可根据当地实际需要，对主修课程以外的课程设置作适当调整，也可增设若干课程或专题讲座。
1、各培训单位应采取灵活多样的有效方式进行培训，将集中脱产培训与倡导自学相结合。集中脱产培训时间不少于一个半月。
2、中小企业工商管理培训须在经国家经贸委或各省（区、市）经贸委认定的资格院校（中心）进行。
五、教材为便于检查与考核，中小企业工商管理培训应统一使用国家经贸委培训司、中小企业司和中小企业对外合作协调中心组织编写或推荐的系列教材与辅助教材。各地目前使用的教材，学员反映确实较好的，在一定时期内可作为辅助教材使用。除此之外，未经允许，不得随意换用其他教材。
六、教学方法在整个教学过程中，应贯彻理论联系实际的原则，突出学以致用，积极推行启发式、研讨式和案例教学等教学方法。授课内容应少而精，注重培养分析和解决实际问题的能力，防止出现“走过场”等的作法。
1、坚持严格考核。考核形式分考试与考查两种。为保证培训质量，8门主修课程中，必须有3门为考试课，其它课程亦需进行考查。
2、考试课程的成绩评定采用四级记分：优、良、及格、不及格；考查课程的成绩分为合格、不合格两种。
3、学员结业前必须运用所学到的现代工商管理知识，在教师指导下撰写一篇与本企业改革、发展实际密切结合的论文。论文应对本企业的未来发展提出独到见解。
1、学员修完本教学方案规定的课程，考试及格与考查合格，认真撰写并提交论文，即为结业。
2、经省（区、市）经贸委审核验印，由所在资格院校（中心）发给结业学员“全国中小企业工商管理培训证书”。凡已通过培训取得各地区、各部门印制的中小企业工商管理培训证书者，可由其上级培训主管部门统一换取国家制作的证书。
社会主义市场经济发展过程中各类企业占据着主体地位，可以发现国民经济发展中企业发展发挥着极其重要的作用。企业管理水平直接决定着企业发展的快慢，通过工商管理培训提高员工管理专业知识及素养，最终实现促进企业长远健康发展的目的，为实现社会主义现代化贡献一份力量。
企业工商管理培训的主要目的就是帮助企业培养现代经营管理人才，结合企业当前的实际情况制定专业培养训练方案，让接受培训的人才具备更为先进的管理理念，具备先进的管理手段。当前市场竞争中工商管理培训发挥着重要作用。企业通过工商管理培训可以激发员工的工作积极性，让员工对企业经营理念有更深入的了解，最终在企业中获得强烈的归属感，并结合自身情况与企业发展规划，做出更适合的自己的职业规划；通过工商管理培训可以有效提高管理层的管理水平，管理者在培训过程中可以获得更多的管理知识以及先进的管理手段，最终实现提高自身管理技能的目的。企业中有部分领导人并没有相关的管理经验，通过工商管理培训可以学习其他的先进经验，结合实际问题改革企业管理制度，确保企业能适应现代市场发展的需求；企业强化工商管理培训是市场发展的需要，通过培训可以与先进管理理念相接轨，帮助企业在发展过程中完善策略，开阔视野获得更大的发展机会，最终赢得巨大的经济与社会效益。
1.管理培训方法单一。目前很多企业管理中都采取了工商管理培训的方式，但其成效有限，原因在于培训方法过于单一，普遍采用传统的填鸭式的教学方法。这种教学方法不能保证培训效果，大部分时候培训一结束，员工转身就会忘记相关内容，不但会造成企业大量人力财力的浪费，还得不到想要的回报；同时在工商管理培训过程中所讲的内容及结构形式与企业实际情况不相符，纯粹的理论讲述达不到提升企业管理水平的目的。这种现象也表明企业的另一层意思，对这种工商管理培训企业并不是很重视，培训走的仅仅是形式，只看重过程，对结果以及效果不是很看重。如果企业一直采用这种灌输式的培训方法，那么企业的发展力度将不可能赶上那些先进的企业。
2.培训师资力量薄弱。工商管理培训离不开企业员工培训师，培训师指的是经历过专业知识学习的、综合素质比较高的人才，对于企业的工商管理培训工作具有指导作用。企业的员工培训师可以利用自身的知识储备，对员工进行系统培训，以推动企业的可持续发展。但是目前企业领导者对于工商管理培训工作的重视度不足，所以，在大多数的公司中并没有设置员工培训师的职位。目前我国的企业中大多只对领导进行培训，但是这一设置明显存在着不足之处，企业领导人员不能代表整个企业，企业的发展需要企业内部全体人员的共同努力，若企业想在市场中树立自身形象，就需要所有的员工共同致力于企业的发展，这就要提升员工的思想水平及知识力量。
通过强化工商管理培训是提高企业管理水平的有效途径，培训过程中应该结合企业实际情况制定管理培训方式内容，促进企业管理水平的进步提高。可以从以下几个方面入手：
1.完善企业文化培训。一方面，对于企业新进员工讲，对企业文化的培训至关重要。由于新员工刚进公司时，对公司的经营理念、运作模式的具体情况了解很少，对工作的主要内容还没能完全知晓，对企业的归属感和职业感也未形成。所以，在这一过程中，对新员工的企业文化培训就显得尤为重要。例如，在新员工入职前三天对其进行企业文化的培训，了解公司的现状，尽可能多的向其展示公司未来发展规划，使新员工更快的了解和适应新的工作环境，从“局外人”到“局内人”的转变，通过企业文化的培训，还可以向新员工塑造良好的企业形象，使员工对企业有一种归属感。相比之下，离职率也会降低，企业可以留住人才，有效促进企业管理水平。另一方面，不管是新员工还是老员工，企业文化培训都必不可少，在团队工作中，企业文化影响着整个团队的工作氛围，积极向上的企业文化可以使员工在工作中团结协作、互帮互助。通过企业文化的培训，增进员工之间的沟通交流，增强团队意识，促进同事相处关系，从而促使企业管理水平的提高。
2.企业管理方式改变。转变以盈利为目标的企业管理模式，加强对工商管理的培训，通过对金融、财务、商务等专业知识的学习，提高企业管理人员在管理上的专业综合知识，以达到企业管理水平的提高。在思想上，企业管理人员需要转变对工商管理培训不重视思想态度，认识到工商管理培训的重要性，端正管理培训的态度。只有改变管理人员思想观念，才能使企业的管理水平得到全面的提高。在实践上，为加强对工商管理培训的重视，需要管理领导人员进行宣传，从自身做起，使员工明白工商管理培训的重要性。对于企业管理人员而言，积极参加工商管理培训是提高自身管理素质的必要过程，以此促进整个企业管理水平的提高。企业要想不断的提升自身的发展水平和发展规模，就要不断增强企业经济管理创新意识，创新意识的树立能够为企业的发展提供正确的导向，营造良好的工作氛围。特别是企业的领导者和管理者，更要不断的强化和完善自身的创新经济管理的意识，将对战略和风险的管理应用到企业的经济管理中去，营造一个适宜创新的经济管理环境。
3.提升培训师资力量。为提高工商管理培训的质量，首先需要注重企业培训师资力量的建设，提高培训师的培训水平。一方面，师资认证体系必须要进过严格的审核。通过思想政治教育的、管理理论知识、企业管理专业知识等多个方面的考察，综合了解培训师资队伍的专业知识水平，掌握师资队伍的管理培训现状。另一方面，培训师的知识储备不是一成不变的，所以要求培训师在自身专业知识的基础上进行更多的综合知识培训。随时更新培训师的理论知识，更好的为企业管理培训进行服务。例如，让企业的管理培训师到国外进行先进企业管理模式的培训，再回到企业中，对员工进行先进企业管理的培训，更好的发展企业管理。
4.培训方式内容改革。在企业的工商管理中，面向的培训对象不同，采取的培训方式和内容就会发生相应改变。比如，对普通行政员工进行工商管理培训，需要培训师侧重于对行政管理方面的管理培训。对领导层的工商管理培训，需要侧重于企业管理知识的培训。丰富多样的培训内容和方式需要同传统的内容方式相结合，不仅要使受训人员顺利接收到培训课本上的专业理论知识，还要使其能在实际工作中全面利用管理知识进行办公。通过多样灵活的工商管理培训，可以提高企业管理人员和企业员工参与管理培训的积极性，以期达到企业管理培训的目的，提高企业管理水平。
随着市场经济体制的完善及我国在世贸组织中的作用越来越强，我国企业将面临严酷的市场局面，只有通过改革内部管理模式，才能让企业在激烈竞争中赢得生产发展空间。因此实际中企业要通过引进高级管理人才，在提高管理水平的基础上实现企业稳步发展壮大。
[1]孙海涛.如何加强企业的工商管理培训[J].企业改革与管理.2015(22)：57.
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[3]李慧鹏.企业转型中工商管理的重要性[J].新课程学习(下).2015(05)：27.
1978年，中国召开了具有划时代意义的十一届三中全会，从此拉开了中国改革开放的序幕。在党中央的正确领导下，30年来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的伟大成就。中国的企业培训作为全国人才队伍教育培训的重要组成部分同样取得了丰硕的成果。为我国经济社会发展和企业改革与管理提供了有力的智力支持及人才保证。
第一阶段（1978—**2），从党的十一届三中全会到党的十四大以前。中国企业培训在拨乱反正中得到恢复性发展。这一时期的主要特征是职业教育正式纳入国家总体发展规划，企业管理培训逐步受到重视，中外合作办学和MBA教育开始进行探索。
由于党中央、国务院的高度重视，原国家经委、国务院生产办、国务院经贸办、国家体改委、国家经贸委在领导恢复和发展我国企业培训中开展了卓有成效的工作。
1、恢复性企业管理培训开始启动。1979年3月，原国家经委开始举办的企业管理研究班，是改革开放以来中国企业管理培训具有划时代意义的创举。在这一阶段，全国参加培训的各类各级经济管理干部和企业经营管理人员达46万人次。
2、职业教育正式纳入国家总体规划。1982年全国人大五届五次会议通过的“六五计划”，首次将干部教育、管理人员培训、职工教育纳入国家总体发展战略规划，并提出了干部教育经常化、正规化、制度化的要求。
3、全国厂长经理统考适时开展。1983年7月26日，国务院批准国家经委《关于对全国国营工交、商业企业的经理和厂长举行统考的报告》，成立了由国家经委、中央组织部等部门参加的“经济管理干部考试指导委员会”，制定了《关于对企业经理、厂矿长进行国家统考的实施方案》。全国厂长经理统考历时5年，组织了八批考试，涵盖8.9万多个企业的20.4万名厂长经理。通过培训考试，使厂长经理获得了企业领导干部必备的知识，开阔了思路，提高了能力，进一步树立了政策观念、商品经济观念、市场竞争观念和企业人才观念。
4、企业管理培训基地得到发展。1980年2月28日，袁宝华同志提出，必须研究对干部的系统培训，使各级经济干部能掌握系统的管理知识并且学以致用，把学到的知识和管理方法用到工作实践中去。必须建立永久性的培训基地，以适应形势发展的需要。1983年5月18日，国务院批转了教育部等部门《关于成立管理干部学院问题的请示》。在国家经委的统一部署下，陆续在全国建起了94所经济管理干部学院，36个企业管理培训中心，2.8万所职工学校。专职教师达20多万人。初步形成了经济管理、企业管理培训体系。在发挥培训、咨询、研究、信息服务四个功能方面都起到了良好的作用，成为全国性的新型企业干部培训基地。
5、智力引进及外派培训形成趋势。早在我国改革开放初期的1979年4月，当时的国家经委为学习和借鉴发达国家的经验，曾致函美、日、德、英、法、加、意等国驻华使馆，联系选派工业技术和管理人员出国对口培训学习。1980年与美国合作举办的中国工业科技管理大连培训中心MBA班开启了我国对外合作培训企业经营管理人员的先河；1985年至**3年，中国企联与欧共体合作举办了6届工商管理硕士研究生班；在此后陆续开展的与德国合作的上海项目、与日本合作的天津项目、与加拿大合作的成都项目、与世行合作的西安项目等都成为智力引进开展企业管理培训的典范。在派出培训方面，仅“八五”期间各地组织的出国（境）培训达4000多个团组，派出人数达37万人次，聘请来华讲学咨询的外国专家达1.8万人次。在引进MBA教育，实现与国际接轨方面，中国企联1985年与欧共体合作举办的工商管理硕士研究班，培养了中国大陆第一批38名MBA学员，1987年12月2日《中国青年报》曾以“命运备忘录——38名工商管理硕士的境遇剖析”作了报导；**0年中国人民大学首招MBA学员，同年10月，国务院决定从**1年起授权中国人民大学等九所高校试办MBA专业教育。
第二阶段（**2—**2），从党的十四大到党的十六大以前。中国企业培训在建立和完善社会主义市场经济体制过程中得到全面发展。这一时期的主要特征是企业培训已逐步建立体系，政府部门组织的企业调训形成制度，社会培训机构迅速发展，企业自主培训成为基本力量。
党的十四大明确提出了中国经济体制改革的目标是建立和完善社会主义市场经济体制，随着财税、金融、投资、外贸体制的重大改革，企业经营管理者在思想观念、知识结构、管理方法上都与新形势、新体制的要求不相适应，需要培养一大批懂市场经济、会经营管理企业的人才，因此，也为尽快开展新一轮的企业管理培训提出了新的任务。
1、岗位任职资格培训形成制度。“八五”期间，根据国家经委、中央组织部制定的《全国大中型企业领导干部岗位职务培训规划》，由政府部门组织调训的大中型企业领导干部岗位任职资格培训达15万人次；中小企业领导干部参加培训达45万人次。
2、适应性短期培训丰富多彩。到**5年底，参加经济体制改革培训的人员达130万人次；经贸委系统处级以上干部参加培训5.6万人次。
3、中青年干部任职资格培训得到加强。“八五”期间，按照《**1—**5年全国企业干部培训规划要点》规定，从**1年起，通过教学、实地参观考察、出国培训、交流研讨等针对性较强的培训后，企业中青年后备干部人才普遍增长了知识，开阔了眼界，提高了能力。
4、社会培训机构迅速发展。据有关资料显示，截止**1年底，全国培训业的营业收入已达**0亿元规模，并且每年以30%的速度迅速增长。以上海为例，培训公司多达3300多家，全国企业培训公司已达7万余家。培训市场的迅猛发展为企业派出参加培训提供了多方位选择。
5、企业自主培训成为基本力量。党的十四大以来，有条件的大中型企业都相继建立了自己的培训基地。涌现了宝钢、太钢、中铁、中石油、中石化等为代表的大型国有企业和联想、华为、新希望、东方、万科、中兴、吉利、正泰等为代表的民营企业等自主培训先进典型。企业培训投入已占职工工资总额的比例达到10%，成为企业培训的基本力量。
第三阶段（**2至**8），从党的十六大到党的。中国企业培训在建立现代企业制度过程中，在党中央人才强国战略指导下，适应经济全球化发展趋势，呈现勃勃生机的局面。这一时期的主要特征是企业培训受到高度重视，能力与素质培训成为重点，职业化培训形成趋势，学习型企业不断涌现。
党的十六大以来，以同志为的党中央，从党和国家事业发展的高度出发，提出了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略任务，我国干部教育培训事业进入了一个大发展时期，企业培训也呈现出勃勃生机。
为实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标，大力实施人才强国战略，**3年底，党中央、国务院召开了建国以来第一次人才工作会议，随后印发了《关于进一步加强人才工作的决定》，要求在新世纪树立大教育、大培训的观念，努力造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。为促进企业经营管理人员教育培训，**4年9月中组部印发了《关于加强和改进企业经营管理人员教育培训工作的意见》，在这种大背景下，全国企业管理培训掀起了新高潮。
1、企业培训逐步规范。**6年以来，党中央先后印发的《干部教育培训工作条例（试行）》和《**6年—2010年全国干部教育培训规划》，有力地促进了全国企业管理培训工作朝着科学化、制度化、规范化方向发展。《条例》和《规划》是对党中央提出的大规模培训干部、大幅度提高干部素质任务的具体落实。原国家经贸委依据党中央人才队伍建设的战略部署，制定了“十五”《全国企业经营管理人员培训纲要》，以国家经济体制改革中涉及企业的重点问题和新出台的有关法律、法规、方针政策为内容，指导开展了大规模的岗位适应性短期培训和深化了工商管理培训。
2、企业培训的行业自律活动初步开展。**3年政府机构改革，国家经贸委撤消，中国企联便主动承担起了协助政府组织协调我国企业培训的任务。自**4年起，共举办了四次全国企业培训工作会议，中国企联培训工作委员会自成立以来便团结全国各类企业培训机构、高等院校、会员企业，在企业培训领域开展政策学习、理论研究、信息交流以及行业自律活动，做了大量的工作。据不完全统计，仅中国企联30年来，自身组织培训的企业中高层经营管理人员就达32.5万人次。时任厂长、经理后走领导岗位的多位同志都曾参加过中国企联组织的培训。实践证明，中国企联承接原国家经贸委主办的全国企业培训工作会议，顺应时代潮流和中国企业培训发展的大势，得到了政府、社会和企业界的广泛认可，为发展中国企业培训，团结和聚集全国企业培训的力量，培养和造就高素质的企业职工队伍，作出了历史性贡献。
3、高技能人才的能力培训成为重点。在高技能人才培训方面，随着经济全球化趋势深入发展，我国经济结构调整不断加快，国际产业升级和产业转移力度加大，我国的高技能人才严重短缺，总量、结构和素质极不适应经济社会发展需要，已构成制约我国经济社会持续发展的“瓶颈”。为此，中办、国办专门印发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，从此，企业以能力为主的高技能人才培训得到发展。在全国7000万技术工人中，到上世纪末，高级工比例提高到了4.5%，技师、高级技师的比例提高到了25%。四川省从**7年开始在有条件的企业培养和选拔了首席技师、特殊技师**人。
4、复合型高级经营管理人才的素质培训更为紧迫。在企业经营管理人才培训方面，随着经济全球化趋势的发展，针对我国企业缺少具有世界眼光和战略开拓能力，既懂管理又懂技术，既熟悉国内市场，又熟悉国际市场的复合型高级经营管理人才的现状，以提高战略开拓能力和现代经营管理水平为重点，对企业培训进行了改革创新。培训内容逐步从传授工商管理知识为主转向以提高整体素质，特别是提高能力素质为主，培训方法从灌输式教学为主转向以启发式、互动式、体验式、案例式教学为主，收到了积极效果。
5、职业化培训形成趋势。进入新世纪以来，为配合国家逐步实行学历证书与资格证书并重制度，提高我国企业经营管理人员的职业化水平，加快培养一批具有职业素养、创新精神、市场意识和现代经营管理能力的人才队伍，根据《中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”的精神，以中国企联于**4年8月启动的全国企业职业经理人资格认证为例，到**7年底已培训13**余人，认证的各职业特质和职业等级的职业经理人11300余人，这项探索性的工作已为我国职业经理人队伍建设发挥着积极作用，初步得到了党中央、国务院有关部门及社会和企业的认可和好评。
改革开放30年来，我国企业培训事业从恢复到规范，从规范到发展，取得了显著的成就，为我国的经济建设和社会发展、为企业改革和管理提供了强有力的智力支持和人才保证。归纳起来有以下几条基本经验需要认线、企业培训必须坚持“围绕中心，服务大局”的基本方向。纵观改革开放30年所走过的历程，中国企业培训正是沿着这一根本方向开展的。在我国经济体制改革初期的1979年7月，国务院了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》，我国企业改革开始探索所有权和经营权相互分离，先后推行了利润留成、利改税、承包和租赁经营等多种经济责任制形式，当时的国家经委从1979年至1983年，连续举办了23期的“企业管理研究班”正是以上述内容为重点。
2、企业培训必须坚持“联系实际，按需培训”的基本原则。企业培训是我国国民教育体系的重要组成部分。普通教育的对象是国家法定的，分不同年龄不同阶段而进行的系统性的教育；企业培训的对象是以企业需求为依据，没有年龄限制而进行的适应性教育，是普通教育的延伸和补充。因此，企业培训必须在培训观念、培训规划、培训内容、培训方式等方面坚持联系实际、按需培训、灵活多J9九游 J9九游会 APP样、讲求实效，企业需要什么就培训什么，企业认为什么方式合适就采用什么方式，以解决企业所需要解决的实际问题为出发点和落脚点。在我国改革开放初期，针对我国企业管理人员在很大成份上是从专业技术人员转岗而来，多数缺乏现代企业管理知识，而现有的管理方法也不适应现代化生产和管理的需求，1979年，在各级经济主管部门的组织指导下，据29个省、市、区和18个工业部的不完全统计，通过干部学校和干部培训训练班，培训企业管理人员达46万人次。随着我国经济体制改革的深化和法制建设的完善，在改革开放的不同历史时期，国家相继出台了与企业改革与发展密切相关的《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《国有资产监督管理条例》、《企业法》、《合同法》、《会计法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，针对企业需要及时学习贯彻新政策和急需解决改革难点问题，各级各类培训机构适时开展了政策解读培训和改革难点热点问题培训。企业培训正是坚持了联系实际，按需培训的基本原则，才能为企业改革与发展提供强有力的智力支持。
3、企业培训必须坚持“依托企业，自主培训”的基本途径。企业培训源于企业，服务企业。30年实践经验表明，企业培训首先应以依托企业自身的力量。为此，宝钢、太钢、海尔、吉利等一些改革开放以来的优秀企业都相继建立了自己的职工大学、教培中心，既有完整的教学设施，又有一批具有丰富实践经验的教师队伍。通过自主培训，不断地为企业输送各类人才，并形成具有特色的自主培训模式。像宝钢集团研发出的岗位胜任素质模型课程；青岛港（集团）开展的“五学”活动（即按照干什么学什么；缺什么补什么；练什么精什么的原则学政治、学技术、学业务、学文化、学实施）；广西玉柴集团创造的“多岗技能六步培训法”，都适应了企业自身的实际需求。
4、企业培训必须坚持“组织调训，社会办学”的基本格局。在坚持企业自身培训基本途径的基础上，应注意政府主管部门组织调训和社会培训机构市场化培训相结合。回顾中国企业培训30年，在我国改革开放的各个历史阶段，政府主管部门都发挥了组织调训的作用，从70年代末国家经委开办“企业管理研究班”到80年代中期“厂长经理统考培训”，再到90年代初期的岗位任职资格培训，直到进入新世纪的企业领导干部素质培训都为我国培养了一大批高素质的企业中高层经营管理人员。与此同时，社会培训机构如雨后春笋般发展，这些机构运用市场化手段，以企业需求为依据，采用短期公开课作为主要培训方式，同样受到企业的欢迎，丰富了企业培训的内容，壮大了企业培训的力量。
5、企业培训必须坚持“博采众长，持续创新”的基本方针。中国企业培训从改革开放初期就始终坚持了袁宝华同志1983年1月提出的“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的十六字方针。在探索走具有中国特色的企业培训道路的同时，注意学习和借鉴了发达国家在职业教育方面的成功经验，在寻求中外合作办学，引进MBA教育，采用国际ISO10015培训质量体系，选派优秀人才到国外学习锻炼，邀请国外著名教育专家来华讲学等方面都取得了很好的效果。在引进国外先进培训课程的同时，还引进了现代企业培训的理念、方法和手段。在引进消化吸收的基础上进行了本土化改造，形成了继承与引进相结合的具有中国特色的企业培训新模式。
在回顾中国企业培训30年所取得的辉煌成就和总结30年所形成的基本经验的同时，我们清醒地看到我国企业培训事业现阶段的水平与经济全球化发展的趋势，与党的提出的战略任务还有许多不相适应的问题。主要表现在企业培训观念有待更新，企业培训市场不够发育，企业培训体制不够健全，企业培训课程缺乏创新，企业培训师资力量不足等等，都是我国企业培训极待解决的问题。
党的提出的高举中国特色社会主义伟大旗帜，以理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗的宏伟目标，为我国经济社会的发展指明了方向，具有重大的现实意义和深远的历史意义。新的形势和任务要求我们在总结中国企业培训三十年基本经验的基础上，能够在新的历史起点上有更大的发展。当前和今后一个时期需要重点做好以下几项工作。
过去的30年，中国企业培训所取得的巨大成就得益于思想的解放、观念的更新，今后企业培训事业的发展仍然需要继续解放思想，开拓创新。进入新世纪以来，经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，围绕资源、市场、技术、人才的国际竞争更加激烈，人才已成为综合国力竞争的战略重点。全面落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，实现全面建设小康社会的奋斗目标，促进国民经济又好又快发展都必须大力实施人才强国战略。虽然经过30年探索性开展企业培训工作，我国企业职工队伍整体素质有了明显的提高，但是从新时期面临的新任务的要求来看，我国企业人才队伍仍然存在着队伍规模不大，人才总量不足，创新能力不强，整体素质不高的问题。因此，进一步加大企业培训的工作力度，培养造就一支规模宏大、结构合理、素质较高企业经营管理人才队伍，仍是一项重要而紧迫的战略任务。我们必须继续解放思想，树立现代企业培训理念，把培训作为企业经营管理的“第一要务”来抓，必须把加强企业培训作为提高企业职工队伍整体素质的根本途径来抓，更好地为全面建设小康社会服务。
经过30年的探索，随着我国建立完善社会主义市场经济，我国的培训市场虽然从无到有已形成了一定的规模，成为企业培训不可或缺的一支重要力量，但是市场混乱，竞争无序仍是当前的突出问题。其主要原因是培训公司规模较小，管理不规范，从业人员素质普遍不高，职业操守欠缺，政府部门市场监管力度不大。继续规范培训市场，促进社会培训机构健康发展一是国家要抓紧立法；二是政府主管部门要加强市场监管；三是要建立社会培训市场准入制度；四是要规范培训行业自律行为。
企业培训内容必须坚持以企业需求为依据。当前存在的主要问题是课程内容同质化倾向较为严重，培训课程缺乏创新。在新的历史时期，随着企业改革与发展的需要，培训需求更加个性化，培训消费更加理性化，培训供给更加多元化，这些变化都要求企业培训内容要不断创新，企业培训质量要不断提高。企业经营管理人员培训内容的创新要以政治理论、政策法规、文化知识、文化素养和能力素质为基本内容，要突出战略决策、市场竞争、自主创新、资本运作、节能减排、企业文化和创建和谐社会等重点内容，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代经营管理水平、具有开拓创新精神和社会责任感的企业经营管理人员队伍。企业专业技术人员培训内容的创新要遵循专业技术人员的成长规律，以理想信念、爱国精神、科学精神、探索精神和团队精神为基本内容，要突出知识产权、成果转化、本行业专业前沿理论和研究成果等重点内容，努力培养造就一支善于推动理论创新、科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。企业技能人员培训内容的创新重在促使其职业化的职业道德、职业操守、职业知识、职业技能、职业形象、职业心理等方面的培训，注重培养他们的学习力、创新力、执行力和沟通力的培养。努力适应一支高超技艺和精湛技能的高技能人员队伍。
企业培训方式的改进，必须坚持从追求企业培训效果出发，逐步拼弃灌输式的传统教学方法，提倡和推广启发式、互动式、体验式、案例式等先进的培训方式。在培训手段创新方面，除传统的面授方式外，应积极采用现代多媒体和网络技术，逐步实现在线培训。在创新企业培训方式的同时，应加强对培训方式效果的评估，以求不断探索更加行之有效的新的培训方式。
发展企业培训事业需要发挥政府、社会和企业各方面的积极性，加大培训投入，加强各级各类社会培训机构和企业自主培训机构基础设施的建设，优化整合社会培训资源。对于办学能力强和基础设施好，有发展前途的培训机构，应予以重点扶持；对于办学特色不够明显，规模较小，实力较弱的培训机构，应通过联合办学等方式，实现资源合理配置；对于不具备办学能力的培训机构，应进行重组和调整。鼓励有条件的企业培训机构加强国际交流与合作，促进优势互补、资源共享。
管理培训生项目（ManagementTraineeprogram），一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年青人进行一定时期的，较为系统、全面培训的项目，是为其管理生涯打下良好基础的一种制度布置。企业通过这种制度布置为自己的发展提供源源不断的人力资源支持。公司招聘管理培训生的目的是招募到最有天分的年轻人，进行严格地练习，然后将他们培养成练习有素的职业经理人。可见，管理培训生制度是企业迅速造就大量领导人才的一项利器。管理培训生这个概念是随着一些跨国企业来到中国，这几年才流行起来的。如联合利华、通用电气、沃尔玛、强生、欧莱雅、ABB集团等都在实行该项目。
从系统学角度来看，一个系统首先要满足三个特征摘要：多元性、相关性、整体性。而管理培训生项目具备了这三个特征摘要：（1）多元性。即其项目的实施目标是多元的，其项目的整个培训过程也是多元的。（2）相关性。该项目的实施是多个元素起功能的结果，如培训师水平、培训环境、培训生素质、培训投入资金、培训计划制定的优和劣等等，这些要素都是影响培训结果的关键要素，具有相同的属性。（3）它的整体性体现在它的多元性加上相关性，产生了系统的整体性和统一性，各个要素之间的相互功能，构成了一个整体。目前，管理培训生项目在很多企业中正在轰轰烈烈的进行着，而系统学中的三大原理即整体原理、反馈原理、有序原理在该项目的实施中，起到了较强的指导功能。
1、企业首先确定培训需求，其通常是根据企业发展需要，开领导层会议共同决策。
3、在选定的学校中选取一到二个学校召开宣讲会。宣讲会结束后，根据宣讲会收集的简历组织一次大型的笔试，然后根据笔试筛选简历，选定面试名单。（有的公司也会省去这一环节，直接根据筛选的简历直接进入面试阶段。）
4、招聘环节需要经过测试、背景证实检查、甄选决策几J9九游 J9九游会 APP个环节，确保招收培训生的质量。
5、培训阶段需进行四个环节摘要：整体规划、技能培训、短期项目及岗位实践。因为在培训之前培训师要根据培训期的内容做个整体的介绍，并根据培训生的特征进行规划，然后根据规划方案，进行前期的技能培训。技能培训的同时会让培训生参和公司短期项目，以便于更好地巩固培训的效果。最后一个环节即是岗位实践，通常以轮岗形式进行。培训的期限根据企业的情况有所不同，通常为一到三年。
6、定岗。通过岗位的实践，培训生会依据自己的喜好，在培训师的指导下最终选定自己的岗位。
7、培训反馈。培训结束后，企业会定期对培训生进行跟踪调查，对培训进行反馈。根据反馈的意见，调整新一轮的管理培训生计划。
（一）管理培训生项目实践的整体性原理分析。从企业管理培训生项目来看，企业管理培训生项目相当于一个整体，而在这个项目中发挥功能的因素如摘要：培训师水平、培训生素质、培训投入资金等等构成了系统的各个要素。一个完好的管理培训生项目是由九个要素组成的摘要：企业目前状况、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训师技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。对于整个项目而言，它要发挥自身最大的功能，必须保证各个要素。因而，在实施管理培训生项目中，需要每个要素都在整体中发挥出最大的功能。比如说，假如企业内部有很优秀的培训师，但项目资金启动不足，也很难使项目顺利进行，又比如公司有充足的资金和培训师资，但假如招收的培训生质量偏低，也很难实现企业培训目标，只有九个要素中的每个要素都达到一个最优状态，才会使整体发挥最大的功能。正如上述九个要素的关系摘要：企业目前状况决定了管理层是否重视该项目，即管理层重视程度，管理层重视程度越高，则投入资金越多，反之亦然。而投入资金的多少，直接影响着培训计划的实施。培训计划和培训师技能、培训生素质、培训环境、培训生工资是影响管理培训生实施效果的直接原因，是内外因共同起功能的结果。而培训反馈则是检验培训效果的重要因素，没有培训的反馈，整个培训项目就很难得到有效控制，可谓是功亏一篑。可见九个要素互相关联，互相影响，缺一不可。
（二）管理培训生项目实践的反馈原理分析。人的熟悉过程，无论是对于一个具体的熟悉还是对于整个熟悉过程，也可以从信息反馈的角度来加以理解。人的熟悉是对外界能动的反映，就是在接收外界信号的基础上对于信息的处理和加工，并把经过处理和加工以后的信息，再反馈到输入端重新作为输入信息进行再一次的加工、处理，进而再一次的反馈，直至达到一个具体的熟悉为止。到达一个具体的熟悉，也就是到达一个熟悉的稳定状态。因此针对于企业中管理培训生的项目，应在培训前、培训中、培训后都建立起相应的反馈机制摘要：1．培训前摘要：听取公司高管的意见，通过问卷、访谈等形式获取信息，以便于制定好管理培训计划。问卷的设计首先要考虑多方面因素，如企业目标，企业文化以及高管的综合素质和管理风格等。再次，对收集来的反馈问卷进行筛选，邀请一些专家帮助从多角度进行分析，使培训计划更好地和企业目标、企业文化相匹配，使其具有较强的系统性、科学性。2．培训中摘要：通过学员的及时反馈来调整相应的培训计划，建立学习、思索、实践相结合的LTP模式。L代表“学习”Learning，T代表“思索”Thinking,P代表“实践”Practicing，LTP三个点连成三角形。管理培训生可以通过这个三角架构来稳固培训的知识，通过思索来对学习和实践进行反馈。3．培训后摘要：要根据培训生们的实践进行定期地即时反馈，因为在培训结束后，每位学员都会被分配到不同的岗位，那么每个人都会面临新的新问题。这是因为对于一个系统的控制，欲使之稳定以达到一定目标，负反馈是必要的。但除了负反馈之外，正反馈使系统偏离某一目标越来越远。一般说来要避免正反馈，但决不能认为正反馈是“坏”的。正反馈导致系统不稳定，促使系统结构发生变化。假如我们的目的就是为了破坏系统旧的结构，以便建立新的结构，那就需要通过正反馈去达到这个目的。假如不经常及时得到反馈信息，系统就不能做到有效的控制。
全年培训230人以上，其中省创业大学5人，市创业大学25人，县创业班100人，县小微型企业管理培训班100人。
1、广泛动员，认真组织选送学员。在规模以上工业企业中组织选送5名中高层管理人员参加省创业大学培训；在17家成长性中小企业中动员选送14名中高层管理人员参加市创业大学的企业成长班学习；在我县商业和服务性企业中动员选送4人，在信用担保公司和公司中动员选送6人分别参加市创业大学的相关培训。在我县规模较大的龙头企业中选送1名董事长或总经理参加市创业大学的高管研修班。
2、精心筹备，圆满举办创业班。为了使创业班于5月3日至5月5日如期圆满举办要具体抓好以下几项工作：一是确定场地，联系好老师及安排好课程。二是通过电视广告、发函、上门动员等方式，在县内各乡镇、县职业技校应届毕业生中招收100名有创业意愿的人士参加培训。三是做好培训现场的布置及培训教材，培训用具等各项准备工作。四是做好培训通知、日程安排、报名表、签到表、教学评估表、照片、结业证、培训小结等培训资料准备和搜集工作。五是做好交通、老师食宿等工作。
3、严格筛选，高效开办管理班。在全县小微型企业从业人员中严格筛选从事企业管理、有学习需求、文化程度较高的100位学员参加培训。在做好培训的相关工作期间，重点是要选择好3-5家企业开展现场调研咨询。在培训中要大力宣传咨询服务标杆企业，要结合案例讲解管理变革的成功事例，通过培训有效推动小微企业提升管理水平。
4、主动跟踪，搜集培训效果情况。对参加培训的各类学员，要做到电话回访或上门回访。了解学员的培训效果、创办企业、管理水平提高、对培训班的建议等方面的情况。
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1．企业全过程管理咨询。全过程管理咨询服务是由水木知行咨询顾问较长时期入驻现场对企业管理现状做详细诊断。设计方案在客户的配合下由水木知行咨询顾问负责完成，公司协助客户制定分阶段实施计划并辅导客户实施，同时将对各级管理人员进行有针对性的培训。
2．企业教练式管理咨询。教练式管理咨询服务是由水木知行高级以上顾问定期对客户进行培训辅导，设计方案在水木知行高级顾问指导下由客户自己完成。水木知行专家跟踪绩效管理体系的长期效果，通过持续的、教练式的咨询辅导，切实提升企业基础管理水平。
3．企业内部管理培训。水木知行专家凭借丰富的管理咨询经验，依托先进的管理理念、工具、方法和技巧，为各类企业、各层管理人员进行培训，提高管理者能力素质和企业管理水平。
4．企业人力资源主管外包服务。由经验丰富的人力资源管理顾问出任客户人力资源主管，对企业管理状况进行深入调研并提出解决方案，对人力资源部门进行系统培训，帮助他们快速提升人力资源管理能力，将公司人力资源管理水平带到一个较高的水平。
5．员工满意度调查及管理改进。通过调查员工对企业发展、工作本身、工作回报和工作环境的满意度情况，帮助管理者倾听员工的心声，了解员工需求，诊断企业人力资源管理现状，找出企业管理中存在的问题，并提出管理建议，使员工满意度获得提升，公司竞争力得到进一步增强。
6．薪酬绩效数据服务。水木知行通过研究企业发展战略、企业文化、业务策略、核心价值观以及员工的理解和认可状况，提炼出对员工个性品质、基本技能等方面的能力素质要求；通过对公司业务特点的深入分析，提炼有利于公司核心竞争力形成和保持的管理技能和专业技能等能力素质要求。
优势一、适合东方人性格特征以及我国社会发展阶段的绩效管理提升系统解决方案
水木知行认为绩效系统解决方案一定要适合东方人性格特征并和社会发展阶段相结合，绩效管理的最终目的是实现培养人才、留着人才、吸引人才的目标以支撑企业长远发展。
几百家各种类型企业的薪酬绩效咨询服务经验是我们对行业理解的基础；对行业内在规律的深度思考以及在生产管理、项目管理、连锁经营领域有大量的模型、工具是我们成功的基础；对行业发展趋势与管理前沿的长期跟踪确保我们能给客户带来最新的管理思想与管理工具。
水木知行深刻懂得知易行难，知行合一尤其重要；全过程咨询以及教练式咨询保证方案有着极高的可操作性；系统的分步骤实施推动方法，使薪酬绩效管理产生巨大的价值；长期的跟踪服务，水木知行客户有极高的客户满意度。
TP绩效管理体系包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。一个基础平台是战略驱动绩效指标分析，解决考核的战略目标导向以及考核指标选取问题；两个循环是团队绩效管理循环和个人绩效管理循环，解决的是切实推进绩效管理的问题；三个绩效指标模型是组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型，解决的是考核内容问题。
水木知行3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系。模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素，个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素，强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，并随人力资源市场行情因素及时调整。
水木知行员工满意度测评通过企业发展、工作本身、工作回报和工作环境4个维度，将员工较为关注的问题层层分解，并通过满意度比例、不满意度比例、满意度得分以及满意度标准分等的统计，了解员工需求和企业管理中存在的问题。
水木知行通过研究企业发展战略、企业文化、业务策略、核心价值观以及员工的理解和认可状况，提炼出对员工个性品质、基本技能等方面的能力素质要求；通过对企业业务特点的深入分析，提炼有利于公司核心竞争力形成和保持的管理技能和专业技能等能力素质要求。
